Un po’ di contesto
Quando licenzi un dipendente, puoi rischiare che ti faccia causa: le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo sono cambiate con una legge del 2015, il Jobs Act. Ancora oggi, quindi, il rischio cambia a seconda che tu abbia assunto il dipendente prima del 2015 o dopo il 2015.
Licenziamento di dipendente assunto dopo il 2015
Per tutti i dipendenti assunti dopo il 07.03.2015, i rischi a cui vai incontro dipendono dalla data di assunzione del dipendente e della grandezza della tua azienda (si parla di “tutele crescenti”). Vediamo qualche esempio
Tipo licenziamento | Violazione* | Datore > 15 dipendenti | Datore < 15 dipendenti |
Giusta causa o giustificato motivo soggettivo | il fatto commesso non è così grave da licenziare | pagamento min. 6 max 36 mensilità | pagamento min. 3 max 6 mensilità |
| il lavoratore in realtà non ha commesso il fatto | riassunzione/15 mens.* + max. 12 mensilità + contributi | Indennità in base ad anzianità lavorativa*** |
| procedura non rispettata | pagamento min. 2 max 12 mensilità | pagamento min. 1 max 6 mensilità |
Giustificato motivo oggettivo | la situazione della società non giustifica il licenziamento | pagamento min. 6 max 36 mensilità | pagamento min. 3 max 6 mensilità |
Tutti i licenziamenti senza motivazione | non hai indicato la motivazione | pagamento min. 2 max 12 mensilità | pagamento min. 1 max 6 mensilità |
Collettivo | procedura non rispettata | pagamento min. 6 max 36 mensilità | N.A. |
Licenziamento di dipendente assunto dopo il 2015
Per tutti i dipendenti assunti prima del 07.03.2015, rischi soprattutto se la tua azienda ha più di 15 dipendenti. Vediamolo insieme:
Tipo licenziamento | Violazione | Datore > 15 dipendenti | Datore < 15 dipendenti |
Giusta causa, giustificato motivo soggettivo | il lavoratore in realtà non ha commesso il fatto oppure il fatto doveva essere punito con altra sanzione secondo il CCNL | riassunzione/15 mens.**** + max. 12 mens. + contributi |
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| il fatto commesso non è così grave da licenziare | pagamento min. 12 max 24 mensilità | riassunzione o risarcimento min. 2,5 e max. 6 mensilità |
Giustificato motivo oggettivo | è infondato | riassunzione/15 mens.**** + max. 12 mens. + contributi |
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Giusta causa, giustificato motivo sogg. o oggettivo | Mancanza di motivazioni o violazione della procedura | pagamento min. 6 max 12 mensilità |
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Collettivo | procedura non rispettata | pagamento min. 12 max 24 mensilità |
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Licenziamento nullo o inefficace
Se il licenziamento è inefficace o nullo, le tutele sono uguali per tutti i lavoratori indipendentemente dalla data di assunzione o dal tot di dipendenti.
Licenziamento nullo
Quando: il licenziamento è nullo se comunicato:
durante i periodi protetti come:
maternità, paternità
malattia (fino al raggiungimento del comporto)
durante il periodo di tutela per matrimonio
per motivi discriminatori (ad es. religiosi, politici o di genere)
Come fare: verifica con il tuo consulente o avvocato che il dipendente non rientri nei casi di divieto.
Licenziamento inefficace
Quando: comunichi il licenziamento a voce
Come fare: fatti aiutare dal tuo consulente o avvocato e segui alla lettera la procedura prevista per comunicare il licenziamento al dipendente: sempre in forma scritta e con modalità tracciabile (e.g. raccomandata a/r)
Rischi in caso di licenziamento nullo o inefficace
Se il dipendente contesta il licenziamento e il giudice gli dà ragione, tu rischi di:
dover riassumere il dipendente in azienda o dover pagare 15 mensilità, se il lavoratore preferisce così
dover pagare una somma pari a 5+ mensilità, dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva riassunzione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo
Il nostro consiglio
La motivazione del licenziamento deve essere molto solida e reggere davanti ad un Giudice: ci sono alcuni motivi di licenziamento che è quasi impossibile dimostrare, come quello per scarso rendimento. Valuta sempre con il tuo consulente o con l’avvocato se ti conviene trovare delle soluzioni alternative al licenziamento!
Note:
* naturalmente, la violazione deve essere accertata da sentenza del Giudice
** il lavoratore può decidere di rinunciare ad essere riassunto in favore del pagamento di 15 mensilità
*** criterio elaborato dalla giurisprudenza, la legge dice solo che non è prevista la riassunzione
**** il lavoratore può decidere di rinunciare ad essere riassunto in favore del pagamento di 15 mensilità