Alcuni materiali utili
Abbiamo creato alcuni materiali utili sul tema:
Gli obblighi
In pratica ci sono tre grandi gruppi di obblighi:
Trasparenza prima dell’assunzione. Devi indicare la RAL o la fascia già nell’annuncio di lavoro.
Informazione ai lavoratori. Chi ti chiede quanto guadagnano i colleghi con lo stesso ruolo ha diritto a una risposta scritta entro 2 mesi. Attenzione: per le aziende con meno di 50 dipendenti, il Ministero dovrebbe indicare delle modalità semplificate su come dare queste informazioni (per evitare di violare la privacy)
Reporting periodico. A partire da giugno 2027, le aziende sopra i 250 dipendenti devono pubblicare e comunicare i dati sul divario retributivo di genere (quelle sopra i 100 dipendenti dovranno farlo da giugno 2031).
Vediamo tutti gli obblighi nel dettaglio:
Tema | Cosa cambia | Da quando | Per chi |
Annunci di lavoro | • Devi indicare stipendio iniziale o fascia retributiva negli annunci | Dal 7 giugno 2026 | Tutte le aziende |
Colloquio | Non puoi chiedere la RAL attuale o precedente del candidato | Dal 7 giugno 2026 | Tutte le aziende |
Richieste dipendenti | I dipendenti possono chiedere la RAL media, divisa per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o lavoro di pari valore | Dal 7 giugno 2026 | Tutte le aziende |
Libertà di condivisione | Non puoi impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione | Dal 7 giugno 2026 | Tutte le aziende |
Criteri retributivi | • Se applichi solo il CCNL, basta il rimando al CCNL | Dal 7 giugno 2026 | Tutte le aziende |
Piani di carriera | Devi rendere disponibili i criteri di crescita della RAL, se esistenti. Possono essere: | Dal 7 giugno 2026 | Per aziende da 50+ dipendenti (sotto i 50 non è obbligatorio) |
Reporting periodico | Devi comunicare dati sul divario retributivo di genere | • Dal 2027 per le aziende con 150+ dipendenti (ogni 3 anni, mentre per quelle con 250+ dipendenti ogni anno) | Aziende da 100+ dipendenti |
Valutazione congiunta | Se dal report emerge un gap > 5%, puoi ricevere richieste di chiarimenti da lavoratori, sindacati, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità. Hai 6 mesi per rispondere e per correggere. | Quando si verificano le condizioni previste | Aziende da 100+ dipendenti |
1. Trasparenza prima dell’assunzione
Quando cerchi una nuova persona, dovrai:
indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva. Attenzione: la fascia non può essere un range troppo ampio, perché se no c’è il rischio che la differenza di RAL sia dovuta alla capacità di negoziazione individuale del candidato (e non al lavoro in sé). Ad es. non potrei indicare come range da 20k a 50k, ma ad esempio da 25 a 30k
indicare il CCNL applicato;
non fare domande sulla RAL attuale o precedente;
scrivere annunci neutri rispetto al genere (es. “ricerchiamo un/una contabile senior” oppure “ricerchiamo contabile senior”).
| Prima | Dopo |
Domanda in colloquio | “Qual è la tua RAL attuale?” | “Per questa posizione abbiamo previsto una fascia tra 35.000€ e 42.000€. È coerente con le tue aspettative?” |
Annuncio di lavoro | “Cerchiamo un Sales Manager. Retribuzione commisurata all’esperienza.” | “Cerchiamo Sales Manager. Fascia retributiva indicativa: 40.000–45.000€ di RAL + variabile, in base a esperienza. CCNL applicato: Commercio.” |
2. Informazione ai lavoratori
I dipendenti potranno chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tu dovrai rispondere per iscritto entro 2 mesi (e la risposta deve giustificare eventuali differenze).
Una volta l’anno tu dovrai comunicare (es. via email, annuncio in bacheca, ecc) a tutti i dipendenti l’esistenza di questo diritto e come esercitarlo.
Cosa può chiedere un dipendente
Un dipendente potrà chiedere, ad esempio: “Qual è il livello retributivo medio delle persone che svolgono il mio stesso lavoro o un lavoro di pari valore?”
La richiesta può arrivare:
direttamente dal dipendente;
tramite rappresentanti dei lavoratori;
tramite organismi per la parità, con specifica delega.
Come calcolare la RAL media
Per come è stata scritta la legge italiana, è sufficiente guardare agli stipendi minimi da CCNL per ogni livello (e non considerare, quindi, superminimi, bonus, MBO, ecc.). Questi elementi variabili (che fanno la vera differenza di retribuzione) andranno comunicati solo in fase di reportistica, per le aziende che hanno 100+ dipendenti.
Questo chiaramente fa venire un po’ meno il senso della legge, perché è chiaro che il vero gender pay gap sta proprio in quegli elementi di differenziazione nella RAL: per questo, il consiglio è comunque di controllarli, anche per le aziende con meno di 100 dipendenti. Solo in questo modo la legge sul gender pay gap può acquistare veramente senso.
Cosa vuol dire “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”
Concetto | Cosa significa | Esempio pratico |
Stesso lavoro | Due persone fanno mansioni identiche e sono quindi riconducibili allo stesso livello retributivo / inquadramento | Due software developer junior, entrambi al 4° livello del CCNL Commercio |
Lavoro di pari valore | Due persone fanno lavori diversi, ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. In pratica: se due persone sono inquadrate allo stesso livello, si presume facciano lavori di pari valore | Un software developer junior e un marketing specialist junior, entrambi inquadrati al 4° livello del CCNL Commercio perché con pari livello di responsabilità e autonomia |
Cos’è un lavoro di pari valore
Nel recepire la direttiva UE, l’Italia ha scelto di partire da un’assumption: i CCNL indicano già i livelli di inquadramento in base alle caratteristiche del lavoro e al modo in cui viene svolto.
Quindi, si presume che due dipendenti facciano lavori di pari valore se sono inquadrati allo stesso livello del CCNL. Attenzione: la presunzione può essere superata. Se il lavoro che un dipendente fa non corrisponde veramente a quel livello secondo il CCNL, corri il rischio che il lavoratore avvii un contenzioso e chieda le differenze retributive.
Poi le aziende possono decidere di creare delle proprie policy retributive, cioè possono decidere di pagare di più rispetto agli stipendi minimi da CCNL, a patto di utilizzare sempre criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
Esempio pratico 1: stesso lavoro
Due persone sono entrambe:
Customer Support Specialist;
livello 4 CCNL Commercio;
stessa seniority;
stesso tipo di clienti;
stessi turni;
stessi KPI.
In questo caso in sostanza si tratta dello stesso lavoro. Se una collega donna prende 28.000€ e l’altro 33.000€, devi poter spiegare la differenza con criteri oggettivi.
Esempi di criteri potenzialmente validi:
seniority diversa (es. una delle due è pagata di più perché ha avuto degli scatti d’anzianità e l’altro no);
competenze linguistiche richieste e usate nel ruolo (es. una delle due è assegnata a clienti cinesi, perché parla il cinese, e l’altra no: questo può essere un elemento oggettivo di differenziazione);
performance documentata;
Attenzione: questa differenziazione di competenze, seniority e performance non deve essere tale da determinare uno “scatto” di inquadramento (e cioè il fatto che una delle due figure di Customer Support Specialist dovrebbe essere inquadrata proprio ad un livello superiore).
Esempi di criteri non oggettivi:
“ha negoziato meglio”;
“è arrivato da un’azienda dove prendeva di più”;
“era urgente assumerlo”;
“è più motivato/a”
Esempio pratico 2: lavoro di pari valore
Una persona è “Customer care specialist” e un’altra è “Junior Accountant”. Secondo il CCNL Commercio sono entrambi inquadrabili al 3° livello, per una certa combinazione di competenze, responsabilità e condizioni. Quindi è il CCNL che ha già stabilito che quei due lavori sono di pari valore, anche se diversi.
Esempi di lavori di pari valore, presi dai livelli del CCNL Terziario Confcommercio:
Livello | Caratteristiche | Esempi | RAL |
1 | Elevata autonomia decisionale e gestionale. Responsabilità strategica su funzioni aziendali o business unit. Coordinamento di team, budget e processi complessi | Head of Marketing, CTO, CIO, Head of Product, IT Manager, Responsabile Marketing, Creative Director, Delivery Manager | 35.085,82 |
2 | Professionalità elevata con autonomia operativa ampia e responsabilità di coordinamento tecnico o progettuale | Project Manager, Business Analyst, Digital Marketing Manager, SEO/SEM Manager, Scrum Master, UX/UI Lead, Account Manager | 31.299,10 |
3 | Attività specialistiche con autonomia tecnica significativa e responsabilità sui risultati della propria area | Software Developer, Full Stack Developer, System Administrator, SEO Specialist, UX Designer, QA Specialist, Data Specialist | 27.774,74 |
4 | Attività operative specialistiche svolte secondo procedure aziendali con buona autonomia esecutiva | Junior Developer, Social Media Specialist, Graphic Designer, Customer Success Specialist, Help Desk Specialist, Addetto E-commerce | 24.972,50 |
5 | Attività esecutive qualificate con conoscenze tecnico-pratiche di base e limitata autonomia operativa | Assistente Marketing, Junior Customer Care, Operatore Contact Center, Back Office Assistant, Data Entry | 23.241,12 |
6 | Attività semplici prevalentemente operative o manuali con supervisione costante. | Addetto supporto operativo, Addetto logistica base, Addetto servizi generali | 21.584,78 |
7 | Mansioni elementari o ausiliarie prive di autonomia tecnica. | Addetto pulizie, Addetto servizi ausiliari | 19.571,44 |
Esempio pratico 3: ruoli diversi, valore diverso
Un Customer Support Specialist e un Head of Sales non sono lavori di pari valore (e dovrebbero quindi essere inquadrati in livelli diversi).
Il secondo ruolo probabilmente ha:
responsabilità manageriali;
impatto diretto sul fatturato;
maggiore autonomia decisionale;
gestione di team;
variabile commerciale.
In questo caso non devi giustificare proprio nulla perché non sono lavori “di pari valore”, quindi non si confrontano tra loro.
3. Reporting periodico
A partire dal 7 giugno 2027, le aziende da 100+ dipendenti dovranno comunicare dati sul divario retributivo di genere:
Tra i 100 e i 149 dipendenti → I dati andranno raccolti entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni tre anni
Tra i 150 e i 249 dipendenti → I dati devono essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni tre anni.
Da 250 dipendenti in su → I dati devono essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni anno.
Dati da preparare
Le aziende soggette al reporting dovranno prepararsi a raccogliere dati su:
Tutte le aziende – entro giugno 2026 (per rispondere alle domande dei dipendenti)
divario retributivo medio di genere, suddiviso per livello di inquadramento → differenza tra lo stipendio medio degli uomini e quello delle donne in una certa categoria di lavoratori
Solo aziende 100+ dipendenti – da giugno 2027 (se ne hanno 250+) o da giugno 2031 (quando inizieranno gli obblighi di reporting)
divario retributivo mediano di genere → differenza tra lo “stipendio centrale” degli uomini e quello delle donne, utile per capire il gap senza che pochi stipendi molto alti o molto bassi alterino il risultato
divario nelle componenti complementari o variabili → differenza tra uomini e donne nella parte “extra” della retribuzione, come superminimi, bonus, premi, MBO o commissioni
percentuale di uomini e donne che ricevono bonus → quanti uomini e quante donne ricevono effettivamente premi o componenti variabili della retribuzione
distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi → come uomini e donne sono distribuiti nelle diverse fasce salariali dell’azienda, da quella più bassa a quella più alta
divari per categorie di lavoratori → differenze retributive tra uomini e donne all’interno di gruppi di lavoratori comparabili, cioè che fanno lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Come calcolare il divario retributivo medio di genere (”gender pay gap”)
Il Gender Pay Gap (GPG) si calcola facendo: (media RAL uomini – media RAL donne) / media RAL uomini x 100. Attenzione: il GPG si calcola guardando solo lo stipendio minimo, e non anche superminimi, bonus, fringe benefit e altri elementi variabili. Per questo motivo, se rispetti gli stipendi minimi del CCNL non dovresti avere un GPG superiore al 5%.
Esempio pratico di analisi:
Livello | Media uomini | Media donne | Gap | Da verificare? |
1° livello | 35.056€ | 35.056€ | 0% | No |
2° livello | 31.270€ | 30.000€ | -4% | No |
3° livello | 27.745€ | 25.000€ | -9% | Sì |
Quando scatta la valutazione da fare insieme ai sindacati
L’azienda presenta il report
Se il report riporta un gender pay gap > 5%, lavoratori, associazioni sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità hanno il diritto di chiedere all’azienda chiarimenti e dettagli ulteriori (incluse spiegazioni sulle differenze di RAL)
L’azienda ha 6 mesi per fornire le giustificazioni e avviare azioni correttive
Se non vengono fornite giustificazioni oggettive e/o correzioni, scatta la valutazione congiunta da fare in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori
Esempi di azioni correttive:
riallineamento graduale delle RAL;
revisione dei superminimi;
revisione dei bonus;
blocco di nuove offerte fuori range;
introduzione di salary band definite sulla base di criteri oggettivi;
criteri più chiari per promozioni e aumenti.
Cosa rischi
La legge italiana richiama le sanzioni già previste dall’articolo 41 del Codice delle pari opportunità. In pratica, in caso di discriminazioni o violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, i rischi principali per le aziende sono:
sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000€ a 10.000€ nei casi previsti dal Codice delle pari opportunità (es. per discriminazioni nell’accesso al lavoro, nella retribuzione, nella progressione di carriera o nelle condizioni di lavoro);
obbligo di correggere le differenze retributive non giustificate tra uomini e donne;
possibile condanna al pagamento di arretrati retributivi e risarcimenti ai lavoratori coinvolti;
rischio di azioni giudiziarie anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro;
possibilità che sindacati, rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità agiscano direttamente a tutela dei lavoratori;
revoca di benefici pubblici, agevolazioni finanziarie o contributive per aziende che hanno commesso discriminazioni;
esclusione fino a 2 anni da appalti pubblici o ulteriori agevolazioni nei casi più gravi o di recidiva;
rischio reputazionale legato alla comunicazione dei dati sul gender pay gap agli organismi di monitoraggio e, in alcuni casi, alla loro pubblicazione.
Attenzione: è l’azienda a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione.