Un po’ di contesto: categorie, livelli e mansioni
I lavoratori sono divisi per legge in quattro macro categorie*:
Dirigenti: il livello più alto, hanno autonomia e responsabilità massime. Per questa categoria esistono CCNL specifici
Quadri: tra i dirigenti e gli impiegati, svolgono mansioni rilevanti per l’azienda e con un discreto livello di autonomia. In genere si applicano le stesse regole previste per gli impiegati
Impiegati: collaborano con il datore di lavoro e non fanno sola manodopera
Operai: fanno attività manuali, che riguardano il solo processo produttivo
Nei CCNL invece si parla di livelli di inquadramento: a seconda delle mansioni e del grado di indipendenza, il lavoratore rientra in un certo livello. A seconda del livello cambiano molte cose, tra cui retribuzione minima, preavviso, periodo di prova e numero di ferie e permessi. Leggi di più qui per sapere cosa rischi se inquadri male un dipendente.
Come inquadrare il lavoratore
Alcune aziende partono da quanto vogliono pagare il lavoratore e risalgono al livello; altre, invece, seguono gli step previsti dalla legge (categoria, livello e mansioni). Vediamo come cambiano gli step nei due casi
Opzione 1: parti dalla RAL
Step 1 – definisci il ruolo del lavoratore e quanto vuoi pagarlo
Step 2 – controlla qual è il livello più vicino (appena sotto) alla tua RAL. Ad es: vuoi dare al dipendente con CCNL Commercio una RAL di 35.000€, cioè 2.500€ mensili; lo inquadri come II liv. (retribuzione min: 2.146) e gli dai un superminimo di 354€). Per sicurezza, chiedi al tuo consulente del lavoro se hai inquadrato correttamente!
Step 3 – al livello che hai scelto corrispondono certe mansioni da CCNL: assicurati ci rientrino anche le mansioni del tuo dipendente (altrimenti devi cambiare livello) e che poi il dipendente faccia effettivamente quelle mansioni
Opzione 2: segui gli step di legge
Per legge, dovresti partire dalla categoria, individuare il livello secondo il CCNL e poi le mansioni che quel lavoratore svolge in concreto. Nella pratica, però, si fa il processo contrario: parti dalle mansioni, individui la categoria e poi inquadri di livello.
Step 1 – definisci le mansioni del lavoratore
Step 2 – individua la categoria: più autonomia e responsabilità ricerchi, più si va verso la categoria di Dirigente; meno autonomia e responsabilità ricerchi, più si va verso la categoria di Impiegato (o di Operaio, se l’attività è manuale)
Step 3 – scegli il livello del CCNL che comprende le mansioni che hai individuato, tenendo conto della categoria che hai scelto (ad es. i Dirigenti hanno CCNL ad hoc)
Step 4 – assicurati che il dipendente svolga effettivamente le mansioni per le quali è stato assunto
Quanto pagare il lavoratore a seconda del livello
Ogni livello nel CCNL prevede una retribuzione minima mensile. Tieni conto che:
quando definisci la categoria e il livello di inquadramento, non puoi mai prevedere una retribuzione inferiore a quella prevista dal CCNL
se vuoi dare una retribuzione maggiore rispetto a quella minima da CCNL, puoi dare al lavoratore un “superminimo” mantenendo lo stesso livello di inquadramento. In ogni caso, se la retribuzione così ottenuta corrisponde al livello superiore, dovresti inquadrare il lavoratore a quel livello
Il nostro consiglio
Per evitare cause legali, non sotto-inquadrare la risorsa, ma piuttosto valuta con il tuo consulente se puoi assumerla ad un livello superiore (e con una RAL più alta) grazie alle agevolazioni
Valuta di offrire degli avanzamenti di livello ai tuoi dipendenti. Dal punto di vista economico, l’avanzamento di un livello non incide granché né sul costo aziendale né sulla retribuzione effettiva del dipendente. Tuttavia, la possibilità di fare avanzamenti di carriera è un ottimo modo per incentivare i tuoi dipendenti
Verifica che l’inquadramento di un lavoratore sia coerente con quello degli altri impiegati in mansioni simili. Non sei obbligato per legge, ma i tuoi dipendenti danno molto valore al fatto che il collega che svolge la stessa mansione sia inquadrato anche allo stesso livello
Note:
* In realtà, oltre alle 4 categorie sopra riportate, la contrattazione collettiva e la giurisprudenza hanno individuato altre sottocategorie che raccolgono in modo più specifico gruppi di lavoratori con specifiche mansioni, come i Quadri direttivi o gli Intermedi